Procédure disciplinaire : la maladie est sans effet sur le délai

L’employeur qui décide de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié doit respecter une procédure comportant trois phases : la convocation à un entretien, l’entretien, et la notification de la sanction. La mise en œuvre de cette procédure nécessite le respect d’un délai. En effet, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits, ce qui signifie que l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié sur la base de ces faits.

Quelles sont les conséquences de la maladie du salarié sur le délai ? La maladie interrompt-elle le délai ?

L’histoire :

Un employeur décide de licencier un salarié pour faute grave suite à des agissements considérés par lui comme fautifs. Ayant pris connaissance de ces faits au mois d’avril, il convoque le salarié un mois plus tard à un entretien préalable. Cependant, en raison de l’absence du salarié pour maladie, l’employeur lui adresse une nouvelle convocation à un entretien dès son retour dans l’entreprise, soit quatre mois après les faits fautifs.

Le salarié conteste le licenciement car il considère que l’employeur n’a pas respecté le délai de prescription pour entamer la procédure disciplinaire. Il saisit donc le juge pour faire valoir que les faits reprochés étaient prescrits.

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que la maladie du salarié n’a pas eu pour effet de suspendre ce délai, de sorte que l’employeur a engagé la procédure de licenciement au-delà des deux mois prévus par la loi.

Ce qu'il faut retenir

- L’employeur, qui souhaite sanctionner un salarié, n’a que deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire (article L. 122-44 du Code du travail).


- La maladie du salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai.


- Une fois ce délai passé, la faute ne peut plus être sanctionnée de manière isolée mais l'employeur pourra invoquer cette faute à l'occasion d'une nouvelle faute de même nature.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007- N°06-42.493

Source : Juritravail - Actions face à son employeur